Viernes, 11 Enero 2013 10:35

El tweet del conflicto

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La semana pasada recibí la llamada de un antiguo conocido, con responsabilidad en el departamento de Recursos Humanos de una empresa de tamaño medio, que se quejaba amargamente por el rapapolvo que había recibido minutos antes desde la dirección de la compañía al detectarse que información sensible propiedad de la empresa estaba a libre disposición del público en Internet. 

Parecía ser que alguien, desde dentro de la misma empresa y siguiendo la moda de wikileaks, estaba divulgando información confidencial sin poder preverse, en ese momento,  el impacto de la misma en términos económicos y en otros difícilmente cuantificables. No es de extrañar que las sirenas de alarma se pusieran en funcionamiento a todo volumen. 

Profundizando en el caso, la cosa no era para tanto. Sin mayor dificultad, mi amigo llegó a la fuente del conflicto y ésta no era más que un comentario inocente de un empleado en su twitter que, en su adicción por mantener al día a su legión de seguidores,  había publicado la decisión de la empresa de reorganizar un determinado departamento. Una información banal en los tiempos que vivimos.

No sé si estarán conmigo pero creo que este ejemplo podría darse en cualquier empresa, en cualquier momento. Los hay incluso peores. No hay más que estar atento a las noticias que se publican a diario y que dan cuenta de empleados despedidos por comentar en su muro de facebook lo aburrido de su trabajo, juicios a deshonestos trabajadores que atacan a la reputación de la empresa que les paga publicando vídeos en youtube y donde la empresa queda malparada o enfrentamientos verbales, que llegan al acoso, entre compañeros a la vista de todo aquel con cuenta en twitter.  

Estos ejemplos de uso inadecuado de las aplicaciones de moda, de las que ya nadie duda de su innegable valor, realizados por empleados durante o fuera de la jornada de trabajo forman sólo una fracción de las posibilidades de conflicto a las que toda compañía se enfrenta hoy en día. La pregunta del millón iría encaminada hacía si se puede hacer algo, algo realmente eficaz.

Y algo que vaya más allá de la prohibición de uso o el bloqueo de acceso a las principales redes sociales durante la jornada de trabajo. Una solución poco práctica y, como toda mala solución, que nada contracorriente, teniendo en cuenta los resultados de similares medidas años atrás ante la eclosión de la navegación web.

La realidad es que la tentación de conectarse a las redes sociales y otras aplicaciones de la internet 2.0 nunca ha sido tan grande. Actualizar el perfil de Linkedin, subir las fotos del fin de semana, hacer algún comentario en el muro de un amigo o entrar en contacto con antiguos compañeros de colegio está dejando de ser una tarea para tiempos de ocio, si lo ha sido alguna vez, para convertirse en una rutina diaria para muchos. Y los datos lo confirman si atendemos a las estadísticas que nos dicen que España está a la cabeza de los países con mayor uso de las redes sociales.

Con el objetivo de que el acceso a las redes sociales no interfiera en demasía en las labores diarias y que, en todo caso, éste no afecte a la reputación de la empresa, algunas compañías están poniendo en marcha, desde hace algún tiempo, una serie de líneas maestras de actuación ante el uso inadecuado de los medios sociales.

Entre otras, allá van algunas recomendaciones: 

  • En primer lugar, hacer pública y accesible la política corporativa de actuación ante el uso de medios sociales por parte de empleados y recomendar que toda actividad que pudiera entrar en conflicto con dicha política sea consultada con los responsables correspondientes.
  • Prohibir explícitamente la revelación de información confidencial o propiedad de la empresa, de forma directa o indirecta.
  • Prohibir la publicación de datos personales de otros empleados y clientes.
  • Incidir en que toda actividad en redes sociales se circunscribe a lo establecido en los códigos de conducta de la empresa, incluyendo las posibles medidas disciplinarias por incumplimiento de normas recogidas en los mismos.
  • Prohibir el uso de logotipos, uniformes y otros elementos corporativos propiedad de la empresa en comunicaciones estrictamente personales, incluso aquellas tendentes a la promoción de productos y servicios de la empresa.
  • Enfatizar que toda comunicación realizada por el empleado no debe sugerir que ésta sustituye ni implica, directa o indirectamente a la empresa.
  • Prohibir realizar ningún comentario, sugerencia o recomendación a través de redes sociales, tales como Linkedin, acerca de la actuación de otros empleados, ni en sentido positivo ni negativo.
  • Recomendar a los departamentos de personal no confiar exclusivamente en las redes profesionales para la contratación de nuevos empleados sino que estas fuentes actúen como medios complementarios a los tradicionales.
  • Establecer un protocolo de actuación ante una situación donde se da una posibilidad de conflicto entre empleados, discriminación, acoso o que afecte a la reputación individual a través de la publicación de información en medios sociales.

Son sólo algunas pautas que deben partir de un buen conocimiento de las aplicaciones más populares, de la valoración de los aspectos positivos de su uso y, sobre todo, de la conciencia de que en el contexto dinámico en el que vivimos la posibilidad de conflicto tiene las puertas abiertas para su aparición. 

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Ignacio Martínez Mayoral

Editor en The Negotiation Club y facilitador en divergentia::la oportunidad en la diferencia

www.divergentia.es

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